Nowe przepisy w Kodeksie Pracy – podsumowanie zmian dla przedsiębiorców

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79) ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami.

Z kolei implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE dotyczy wdrożenia zmian zakresie uprawnień związanych z funkcjami rodzicielskimi i opiekuńczymi pracowników, akcentując bezwzględny zakaz ich dyskryminacji w okresie opieki nad dziećmi i osobami bliskimi.

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w przepisach ustawy polegają na:

1) w zakresie urlopu rodzicielskiego:
• wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 41 tygodni dla obojga rodziców (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego),
• wprowadzeniu w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego urlopu w wymiarze 9 tygodni dla każdego z rodziców, przy czym urlop ten nie może zostać przeniesiony na drugą osobę (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu),

2) wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;

3) wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest niezwłoczna obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);

4) umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy poprzez:
a) telepracę,
b) elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy),
c) pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

5) skróceniu okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24. do 12. miesięcy od dnia urodzenia dziecka (dyrektywa wiąże bowiem to prawo z narodzinami dziecka).

Dodatkowo, nowe przepisy statuują zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracownicy w okresie ciąży/urlopu macierzyńskiego, przy czym zakaz ten obowiązuje również od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy.

W przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu sprawach wchodzących w zakres dyrektywy ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, a pracownik winien jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia faktycznie doszło.

Kancelaria TURCZA wspiera przedsiębiorców we wdrażaniu nowych przepisów prawa pracy. Zachęcamy do kontaktu!