Wdrożenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń w Polsce – obowiązki pracodawców i prawa pracowników

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. nakłada na pracodawców nowe obowiązki, które mają na celu zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wdrożyć przepisy dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Zmiany te wpłyną na sposób ustalania wynagrodzeń, a także na relacje między pracownikami a pracodawcami w zakresie dostępu do informacji o zarobkach.

Pracodawcy zostaną zobowiązani do ujawniania informacji o poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale w ofertach pracy albo przed rozmową kwalifikacyjną. Niedozwolone będzie również pytanie kandydatów o historię wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy.

Z kolei pracownicy uzyskają prawo do informacji o wysokości własnego wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeń osób zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach w podziale na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania tych informacji w sposób przejrzysty i w rozsądnym terminie.

Wszystkie przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą musiały corocznie raportować różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Raporty te będą przekazywane odpowiednim organom krajowym, które zostaną wyznaczone przez państwo członkowskie do nadzorowania wdrożenia dyrektywy.

W Polsce prawdopodobnie organem odpowiedzialnym za przyjmowanie i analizowanie raportów będzie Państwowa Inspekcja Pracy lub Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Możliwe jest również powierzenie tej roli innym instytucjom zajmującym się monitorowaniem równości w zatrudnieniu, np. Rzecznikowi Praw Obywatelskich lub Urzędowi Statystycznemu, który mógłby zbierać i analizować dane w skali ogólnokrajowej.

Raporty będą również udostępniane przedstawicielom pracowników oraz publikowane w sposób umożliwiający dostęp do nich zainteresowanym osobom. Oznacza to, że informacje o poziomie różnic płacowych w danym przedsiębiorstwie będą publicznie dostępne, co ma na celu zwiększenie presji na pracodawców, aby eliminowali nierówności w wynagrodzeniach.

W sytuacji, gdy raport wykaże różnice w wynagrodzeniach przekraczające 5% i nieznajdujące uzasadnienia w obiektywnych czynnikach, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych we współpracy z przedstawicielami pracowników. Brak wdrożenia odpowiednich środków może skutkować konsekwencjami prawnymi i sankcjami finansowymi.

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do przeprowadzania regularnych audytów wynagrodzeń. Celem tych działań będzie identyfikacja ewentualnych nierówności płacowych i ich eliminacja.

Pracodawcy nie będą mogli podejmować działań odwetowych wobec pracowników korzystających z nowych praw. Ochrona przed represjami oznacza, że osoby zgłaszające naruszenia, dochodzące swoich praw lub domagające się wyjaśnień w zakresie wynagrodzeń nie mogą być karane ani traktowane mniej korzystnie.

W przypadku sporu dotyczącego równości wynagrodzeń, to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że nie doszło do naruszenia przepisów dotyczących równości wynagrodzeń. Ciężar dowodu zostanie więc przeniesiony z pracownika na pracodawcę, co oznacza, że firmy będą musiały posiadać szczegółową dokumentację potwierdzającą obiektywne i niedyskryminujące kryteria ustalania wynagrodzeń.

Z perspektywy pracowników dyrektywa zapewni im większą przejrzystość i możliwość weryfikacji, czy ich wynagrodzenie jest ustalane w sposób sprawiedliwy. Każdy pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy o informację na temat swojego wynagrodzenia oraz porównywalnych zarobków w firmie. W sytuacji stwierdzenia nierówności płacowych będzie mógł dochodzić roszczeń na drodze sądowej. W przypadku udowodnionej dyskryminacji płacowej przysługiwać mu będzie odszkodowanie pokrywające pełną stratę finansową oraz dodatkowa rekompensata za naruszenie jego praw.

Wdrożenie tych przepisów w Polsce wymagać będzie dostosowania prawa pracy oraz wprowadzenia nowych regulacji wewnętrznych w firmach. Wielu pracodawców stanie przed koniecznością przeanalizowania obecnych polityk wynagrodzeń, opracowania transparentnych systemów płacowych oraz wdrożenia procedur raportowania różnic płacowych. Nieodpowiednie wdrożenie dyrektywy może narazić firmy na ryzyko prawne oraz konsekwencje finansowe.

Kancelaria Radców Prawnych TURCZA oferuje kompleksowe wsparcie dla pracodawców w zakresie wdrażania przepisów wynikających z dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Przedsiębiorstwa mogą skorzystać z doradztwa prawnego w zakresie analizy i dostosowania polityki wynagrodzeń, opracowania dokumentacji wewnętrznej, przygotowania regulaminów wynagradzania oraz wdrożenia nowych procedur raportowania różnic płacowych.

Kancelaria oferuje także szkolenia dla kadry zarządzającej i działów HR, które pozwolą na pełne zrozumienie nowych obowiązków oraz skuteczne wdrożenie transparentnych zasad wynagradzania.

Nowe regulacje w zakresie transparentności wynagrodzeń zmienią sposób zarządzania polityką płacową w firmach. Wsparcie prawne pozwoli przedsiębiorstwom uniknąć ryzyka prawnego, dostosować się do nowych przepisów oraz zapewnić zgodność wynagrodzeń z unijnymi standardami równości płacowej. Pracodawcy, którzy chcą sprawnie wdrożyć wymogi dyrektywy, mogą skontaktować się z Kancelarią Radców Prawnych TURCZA w celu uzyskania profesjonalnego doradztwa i indywidualnych rozwiązań dostosowanych do ich działalności.