Złagodzenie kary porządkowej w przypadku częściowego uwzględnienia sprzeciwu pracownika

Pracodawca w ustawowo określonych przypadkach jest uprawniony do zastosowania wobec pracownika kary porządkowej w postaci kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej. Rodzaj kary uzależniony jest od stopnia przewinienia, którego dopuścił się pracownik. Wymierzona kara, w wyniku sprzeciwu pracownika, który pracodawca uzna za uzasadniony, może zostać uchylona lub częściowo zmieniona.

PODSTAWA WYMIERZENIA KARY PORZĄDKOWEJ

Pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany w przypadku, gdy ten nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i nieobecności oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poza karę upomnienia oraz karę nagany pracodawca może również wymierzyć pracownikowi karę pieniężną. Wskazaną sankcję można zastosować wyłącznie w przypadku: nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Warto podkreślić, że otrzymane przez pracodawcę środki z tytułu wymierzonej kary pieniężnej mogą być przeznaczone wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca podejmując decyzję o wymierzeniu jednej z kar powinien uwzględnić okoliczności popełnienia przewinienia, stopień winy pracownika, a także jego dotychczasowy stosunek do pracy.

POSTĘPOWANIE W PRZEDMIOCIE WYMIERZENIA KARY PIENIĘŻNEJ

Aby nałożenie kary było skuteczne, winno nastąpić w przewidzianym w Kodeksie pracy terminie. Mianowicie, kara porządkowa może zostać wymierzona maksymalnie w ciągu dwóch tygodni od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Niezależnie od powyższego, kara porządkowa nie może zostać wymierzona po upływie trzech miesięcy od daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia stanowiącego podstawę do jej nałożenia.

Ponadto, pracodawca przed nałożeniem kary ma obowiązek uprzedniego wysłuchania pracownika. Jeżeli wyjaśnienia pracownika nie dadzą podstaw do odstąpienia od wymierzenia kary, pracodawca będzie mógł ją zastosować. Pracodawca jest zobowiązany umieścić zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej w aktach pracowniczych pracownika.

Jeśli wysłuchanie pracownika nie jest możliwe na skutek jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wówczas bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa powyżej, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zwieszeniu do dnia ponownego stawienia się pracownika w pracy.

W przypadku gdy w ocenie pracownika zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może od w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia o nałożeniu kary wnieść sprzeciw do pracodawcy.

ZMIANA ZASTOSOWANEJ KARY PORZĄDOWEJ

Pracodawca po otrzymaniu sprzeciwu, o którym mowa powyżej może go uwzględnić lub odrzucić, na co ma czternaście dni. Brak podjęcia jakichkolwiek działań w ustawowo zakreślonym terminie jest równoznaczny z uwzględnieniem sprzeciwu pracownika.

Pracodawca może uwzględnić przedstawioną przez pracownika argumentację w części poprzez zmianę rodzaju wymierzonej kary porządkowej. Przy czym zmiana taka może nastąpić wyłącznie na korzyść pracownika, na przykład poprzez zmianę kary nagany na karę upomnienia.

Jeżeli pracownik nie będzie usatysfakcjonowany decyzją pracodawcy – zarówno w zakresie odrzucenia sprzeciwu, jak i częściowego jego uwzględnienia – jest uprawniony w terminie czternastu dni od otrzymania takiej informacji wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej.

ZATARCIE KARY PORZĄDKOWEJ

Kara porządkowa ulega zatarciu po roku nienagannej pracy pracownika, który pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika skrócić. Wówczas karę należy uznać za niebyłą, a odpis zawiadomienia o jej nałożeniu należy usunąć z akt osobowych pracownika.

Kara porządkowa, która uległa zatarciu, nie może stanowić podstawy rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.