Praca zdalna w kodeksie pracy – MRPiT przygotowuje projekt ustawy

Coraz więcej firm zapowiada, że praca zdalna pozostanie w firmach nawet po przezwyciężeniu pandemii koronawirusa. Dlatego też niezbędne jest uregulowanie prawne takiej formy świadczenia pracy, gdyż obecne zapisy Kodeksu pracy nie precyzują dokładnie wszystkich kwestii z nią związanych. Zapisy dotyczące tej formy znajdują się jedynie w ustawie covidowej.

Brakuje nie tylko dokładnego określenia standardu pracy zdalnej, ale również np. procedur dotyczących odszkodowań w przypadku wypadku przy pracy, czy też ponoszenia dodatkowych kosztów przez pracowników z tytułu świadczenia pracy w systemie zdalnym.

W lutym wiceminister rozwoju, pracy i technologii Robert Tomanek zapowiadał, że po ustąpieniu epidemii konieczne będzie podjęcie dyskusji nad nowymi standardami pracy zdalnej. Jak tłumaczył, po wyjściu z COVID-19 przestaną działać tzw. regulacje covidowe i do rozwiązania będzie kwestia pracy zdalnej.

Rada Przedsiębiorczości zaapelowała o wprowadzenie regulacji, umożliwiającej elastyczne i efektywne stosowanie pracy zdalnej. Postulowała m.in. rezygnację z obowiązku określania konkretnego miejsca wykonywania pracy zdalnej, ograniczenie dokumentacji pracowniczej do dokumentacji elektronicznej oraz pozostawienie firmom szczegółowych rozstrzygnięć w sprawie wyposażenia pracowników w niezbędny sprzęt.

W związku z powyższym w najbliższym czasie uregulowane w Kodeksie pracy ma być wykonywanie obowiązków w ramach pracy zdalnej, czyli home office. Jest już wstępny roboczy projekt, które otrzymało Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Wśród założeń znalazły się następujące punkty:

• praca zdalna może być uzgodniona pomiędzy stronami umowy o pracę przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia za porozumieniem stron;
• praca zdalna będzie wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub innym stałym miejscem świadczenia pracy, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;
• w wyjątkowych sytuacjach praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, gdy wprowadzony został stan nadzwyczajny lub stan epidemii lub jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
• zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami;
• w porozumieniu mogą znaleźć się ogólne zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi stanowiących jego własność. Projektodawca zakłada, że szczegółowe zasady wykorzystywania przez pracownika materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także konkretna wysokość ekwiwalentu pieniężnego będą ustalane w porozumieniu z pracownikiem;
• pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną w miejscu i w godzinach wykonywania pracy. Jeżeli jest to kontrola w miejscu zamieszkania pracownika pracodawca musi dysponować uprzednią zgodą pracownika;
• pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany w zatrudnieniu mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieniu przy takiej samej lub podobnej pracy, przy uwzględnieniu odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.

 Założenia wzbudzają jednak kontrowersje również po stronie organizacji zrzeszających.