Zakaz konkurencji – warto o nim pamiętać przy zatrudnianiu pracowników

Pracodawca, który prowadzi działalność, jako podmiot gospodarczy, może zabezpieczyć swoje interesy przed ewentualnymi, niepożądanymi zachowaniami aktualnie zatrudnionych, jak i byłych pracowników, podpisując z nimi umowy o zakazie konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę. Zakaz konkurencji uregulowany został w art. 1011 – 1014 Kodeksu pracy.

Istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to znaczy od działalności, która narusza interes pracodawcy.  Co niezwykle istotne, w umowie o zakazie konkurencji pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej działalności. Pracodawcy wolno zakazać pracownikowi tylko aktywności konkurencyjnej w stosunku do własnej działalności. Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13).

Umowa o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu stosunku pracy muszą być zawarte w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Umowa zawarta bez zachowania pisemnej formy jest bezwzględnie nieważna i nie wywołuje określonych w niej skutków prawnych. Wadliwość umowy w zakresie formy nie może być usunięta poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie. Należy mieć tutaj na względzie, iż wszystkie ww. regulacje dotyczą umów o pracę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Istotną cechą tej umowy jest to, iż czas jej obowiązywania wykracza poza okres związania stron stosunkiem pracy. Wykonanie uprawnień i obowiązków stron wynikających z umowy następuje dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Przepisy nie określają minimalnych i maksymalnych terminów.

Odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wynika to z art. 101² par. 3 kp. Jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania należy odnosić do długości zakazu konkurencji, a nie do faktycznego czasu trwania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07). Termin wypłaty odszkodowania powinien zostać oznaczony w umowie. Wypłata może nastąpić jednorazowo w określonym dniu, bądź w ratach (np. miesięcznych albo kwartalnych). Należy podkreślić, iż powyższe dotyczy wysokości odszkodowania po ustaniu stosunku pracy, jednak zakaz konkurencji może również obejmować pracownika w trakcie obowiązywania umowy o pracę. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r. (sygn.. akt I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8), umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być umową odpłatną, jeśli strony wyraźnie tak postanowią w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Ponadto przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy nie ma zastosowania art. 101² § 3 k.p. określający minimalną wysokość odszkodowania należnego pracownikowi objętemu zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na podstawie Kodeksu cywilnego. Szkoda powinna zostać zrekompensowana w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Poszkodowany pracodawca może dochodzić, więc zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody, naruszając zakaz konkurencji. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

Na zakończenie warto wspomnieć, iż niedopuszczalne jest zawarcie w umowie zakazu konkurencji dla pracownika po ustaniu stosunku pracy, kary umownej przewyższającej wartość 3 miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Co więcej, w przypadku, kiedy pracownik odmawia podpisania umowy zakazu konkurencji to pracodawca nie ma podstaw by wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z tego powodu. Zaproponowanie pracownikowi podpisania umowy zawierającej zapis o karze umownej w wysokości np. 100 tys. zł jest niezgody z art. 101¹ § 2 k.p., który przewiduje, że pracownik ponosi odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. 

Klauzula o zakazie konkurencji stanowi, więc ochronę dla pracodawcy, może być dopisana zarówno w samej umowie o pracę, jak i zawarta w formie odrębnej umowy. Takie zabezpieczenie się przed wyjawieniem informacji mających dużą wartość, jest niezwykle istotne dla każdego pracodawcy.

W razie pytań zapraszamy do kontaktu.