Istotne orzeczenie ETPC – ukryty monitoring stosowany w miejscu pracy

W dniu 17 października 2019 r. Wielka Izba ETPC w składzie 17 sędziów wydała wyrok w sprawie López Ribalda przeciwko Hiszpanii. Sąd uznał, że stosowanie nadzoru wobec pracowników za pomocą ukrytych kamer może być usprawiedliwione w określonych sytuacjach.

Stan faktyczny

Omawiana sprawa dotyczyła monitoringu pracowników zatrudnionych w hiszpańskiej sieci supermarketów. Pracodawca zdecydował się zamontować dwa rodzaje monitoringu  – widoczny, o którego istnieniu pracownicy wiedzieli, służący do wykrywania przypadków kradzieży przez klientów oraz ukryty. Drugi typ monitoringu, który służył do rejestrowania pracy pracowników sklepu, wprowadzono w sklepie z powodu podejrzenia dokonywania kradzieży przez pracowników. Już po 10 dniach od wprowadzenia ukrytych kamer zarejestrowano szereg nieprawidłowości polegających na kradzieży towaru. W związku z tym, osoby dokonujące kradzieży, które zostały zarejestrowane przez kamery, zostały zwolnione dyscyplinarnie.

Część ze zwolnionych osób zdecydowała się odwołać do hiszpańskiego sądu pracy wskazując, że podstawa do zwolnienia nie jest prawidłowa, bowiem ukryty monitoring naruszył ich prywatność. Sprawa została rozpatrzona przez dwie instancje a następnie trafiła do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Pracownicy powołali się na art. 8 i 6 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka tj. na prawo do prywatności i sprawiedliwego procesu.

W pierwszej kolejności Izba Trybunału uznała, że naruszony został art. 8, ale nie art. 6 Konwencji. Wniesiono odwołanie i sprawa trafiła do Wielkiej Izby, która zmieniła treść wyroku wskakując, że nie doszło do naruszenia żadnego z powoływanych przepisów.

Na podkreślenie zasługuje fakt, iż pracodawca nie w każdej sytuacji może wykorzystywać ukryty monitoring wizyjny na terenie zakładu pracy. W treści uzasadnienia ETPCz wskazał, iż korzystanie z tego rodzaju nadzoru jest usprawiedliwione i możliwe jedynie w ściśle określonych sytuacjach. Łącznie muszą zostać spełnione dwie przesłanki: uzasadnione podejrzenie poważnych uchybień pracowniczych oraz ryzyko dużych strat firmy. Zatem tezy zawartej w wyroku nie należy traktować jako obowiązującej zasady, a jedynie jako wyjątek czy precedens w orzeczeniach dotyczących ochrony prywatności.

Dotychczasowa linia orzecznicza

Omawiany wyrok odbiega od linii orzeczniczej stosowanej wcześniej przez Trybunał w sprawach dotyczących monitoringu pracowników. W 2007 r. zapadł wyrok w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu. Lynette Copland była asystentką w szkole państwowej Carmathenshire College. Jej pracodawca bez informowania o tym fakcie, monitorował w sposób stały jej służbowy telefon, pocztę elektroniczną oraz połączenia internetowe (aktywność w sieci w godzinach pracy), uzasadniając te czynności obawą przez nadużywaniem urządzeń będących własnością szkoły. Skarżąca zarzuciła Zjednoczonemu Królestwu naruszenie art. 8 Europejskiej Konwencji Praw. W wyroku ETPC uznał, iż rozmowy telefoniczne, e-maile oraz korzystanie z Internetu należy uznać za czynności dotyczące życia prywatnego.

Trybunał stanął na stanowisku, iż na szczególne podkreślenie zasługuje fakt braku poinformowania skarżącej o monitorowaniu powierzonych jej służbowych urządzeń elektronicznych. Uznano, że przetwarzanie tego typu danych stanowi naruszenie art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka. Konsekwentnie od czasu ogłoszenia orzeczenia w 2007 roku ETPCz przyjął jednolitą linię orzeczniczą wydając wyroki w tożsamych sprawach.

Stanowisko Prezesa UODO

Do treści kontrowersyjnego wyroku ETPCz z 2019 roku odniósł się Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w 8 wydaniu Newslettera UODO dla inspektorów ochrony danych. Prezes podkreślił, że w polskim systemie prawnym zasady stosowania monitoringu w miejscu pracy są uregulowane w art. 22² Kodeksu pracy. Dodał że „w myśl tych przepisów monitoring ma służyć zapewnieniu bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub kontroli produkcji, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulacje te określają m.in., że pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. Istotne znaczenie ma także realizacja wobec osoby obserwowanej obowiązku informacyjnego ujętego w art. 13 RODO, który musi być realizowany w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem. Osoby pozostające w obszarze monitorowanym muszą mieć świadomość, że w miejscu, w którym się znajdują, prowadzone są czynności monitoringu”.

Ponadto Prezes przypomniał, że w przypadku, gdy osoby objęte monitoringiem mają przeświadczenie, że mogło dojść do naruszenia ich danych osobowych, mogą złożyć skargę do Prezesa UODO. Co więcej osoby te, mogą niezależnie dochodzić swoich praw przed sądem cywilnym co przewiduje art. 79 RODO. Jeśli w wyniku naruszenia doszło do powstania szkody majątkowej lub niemajątkowej, osoba ta ma też prawo żądać odszkodowania, co zostało przewidziane w art. 82 RODO.

Urząd wydał także kolejne stanowisko w sprawie w którym wskazał, że wyrok ETPC nie ma charakteru ogólnego. Zatem jego treść nie odnosi się bezpośrednio do przepisów obowiązujących w Polsce. Wyrok jednoznacznie wskazuje w paragrafie 118, że decyzje o sposobie uregulowania przepisów należy w dużej mierze do ustawodawcy krajowego.

Podsumowanie

Wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii nie należy uznawać za wiążącego w odniesieniu do polskich pracodawców. Powołany wyrok podkreśla istotny aspekt postępowania pracodawcy z nieuczciwymi praktykami stosowanymi przez pracowników i skłania do refleksji nad ustaleniem właściwej granicy między monitorowaniem pracy a naruszaniem prywatności. Jednakże w świetle obecnie obowiązujących przepisów, polskie prawo tj. kodeks pracy narzuca na pracodawców jasno określone zasady stosowania kamer monitoringu w miejscu pracy.