Zmiany w Kodeksie Pracy – czyli krótko o tym, o czym pracodawca wiedzieć powinien

Ustawa Kodeks Pracy z dnia z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) to jeden z najczęściej nowelizowanych aktów normatywnych polskiego porządku prawnego. Czego tym razem dotyczą zmienione przepisy dotyczące pracowników i pracodawców?

Jako, że w stosunku pracy pracownik jest stroną słabszą w odniesieniu do pracodawcy, ustawa kontynuuje wprowadzanie zmian ukierunkowanych na zwiększenie ochrony jego praw. Nowelizacja, której inicjatorem jest kancelaria Prezydenta, stanowi odpowiedź na postulaty dotyczące ochrony dyskryminowanych pracowników, ale dotyka także innych kwestii związanych z zatrudnieniem.

​Od dnia 1 września pracownikowi który przystępuje do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego przysługuje 6 dni urlopu szkoleniowego. Dodatkowo, pracownicy młodociani (15-18 rok życia), odbywający przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu, mogą liczyć na minimalny wzrost wynagrodzenia. Obowiązkowa podwyżka będzie wynosić 1 punkt procentowy. Uczniowie zarobią:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5%,
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 6%,
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7%,

liczone od podstawy, którą jest kwota przeciętnego wynagrodzenia za dany kwartał – ogłaszana przez GUS.

Od dnia 7 września zaczynają obowiązywać zmienione przepisy dotyczące dyskryminacji w  miejscu pracy. Dotychczas zachowania, które nosiły znamiona dyskryminacji były enumeratywnie wyliczone w art. 11³ oraz  art. 183a Kodeksu pracy, zmiana przepisów znosi natomiast ów zamknięty katalog. Obecnie za dyskryminacje można uznać każde kryterium, jakie wskaże pracownik, w tym wszelkie przejawy nierównego traktowania, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, a które będzie doniosłe społecznie. Sąd w toku postępowania będzie zobowiązany do badania pod kątem dyskryminacji wskazanej przez pracownika przesłanki. Opisywana zmiana budzi uzasadnione obawy środowiska pracodawców, że otwarty katalog przesłanek może stanowić przyzwolenie dla występowania z nieuzasadnionymi roszczeniami, a tym samym – wolną drogę nadużyć ze strony pracownika.  

Nowe zmiany w kodeksie nie ominęły mobbingu. Po modyfikacjach, które weszły w życie pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania również w sytuacji, gdy nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę. Dla przypomnienia wyjaśniamy, że dotychczas jedynie pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli 2250 zł.

Na tym nie koniec, ponieważ nowelizacja dotyka także zmian w zakresie szczególnych uprawnień związanych z korzystaniem z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich i urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego. Członkowie najbliższej rodziny zyskają szczególne uprawnienia związane z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, gdyż ustawodawca rozszerzył krąg osób do nich uprawnionych o członka najbliższej rodziny niebędącego ojcem dziecka, tj. np. dziadka, babcię, brata, siostrę. Zgodnie z nowym brzmieniem art. art. 177 § 5 Kodeksu pracy w/w członkowie rodziny zostaną objęci ochroną przed zwolnieniem. Pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z tymi osobami umowy o pracę w trakcie korzystania przez nie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Dodatkowo, takiemu pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o odszkodowanie, roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy – w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony w trakcie urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy. Obowiązujące do dnia 7 września przepisy przewidywały tylko możliwość ubiegania się o odszkodowanie.

Istotną zmianą, jest uregulowanie kwestii związanych z wydawaniem świadectwa pracy. Po nowelizacji pracodawca będzie zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy w dniu, w którym nastąpi ustanie stosunku pracy, chyba że nawiąże z nim kolejny stosunek pracy. Dotychczas przepisy stanowiły o wydaniu świadectwa pracy niezwłocznie. Pracodawca, który z przyczyn o charakterze obiektywnych nie ma możliwości uczynienia zadość temu wymogowi, zobowiązany będzie do doręczenia  świadectwa pracy pracownikowi w ciągu siedmiu następnych dni. Nowelizacja wydłuża terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika z 7 do 14 dni. Wartym wspomnienia jest prawo pracownika do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy w celu uzyskania orzeczenia sądowego w miejsce nieuzyskanego dokumentu.  Nowe przepisy przewidują sankcje finansowe dla pracodawców, którzy nie tylko nie wydadzą, ale również spóźniają się z wydaniem świadectwa pracy, w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Kosmetyczna zmiana o charakterze techniczna następuje także w treści samego dokumentu świadectwa pracy, mianowicie od dnia 7 września nie może ono zawierać imion rodziców pracownika. Warto w tym miejscu wspomnieć również o potrzebie aktualizacji pouczenia, którego treść przedstawiona została poniżej.

POUCZENIE

Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

(podstawa prawna – art. 97 § 2¹ Kodeksu pracy)