Prawo pracy

Czy zakład pracy jest zawsze sferą wolną od mobbingu?

Termin „Mobbing” po raz pierwszy został użyty w latach 60 XX w. przez szwedzkiego lekarza Petera-Paula Heinemann’a, który na podstawie obserwacji interakcji miedzy uczniami w jednej ze szwedzkich szkół wydał książkę na temat przemocy grupowej wśród dzieci.

Obecnie mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Choć na podstawie tej definicji należałoby uznać, że mobbing opiera się na stosunku zależności między pracownikiem a pracodawcą, to mobbing może zaistnieć również między współpracownikami.

Na podstawie art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy (k.p.) Pracodawca ma obowiązek chronić pracowników przed mobbingiem i mu zapobiegać. W związku z tym każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność za ewentualne akty mobbingu w miejscu pracy, również w sytuacjach, gdzie nie był on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy może polegać na wypłaceniu odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Ze względu na powyższe konsekwencje, rekomendowanym działaniem jest zapobieganie występowaniu niepożądanych zachowań noszących znamiona mobbingu oraz w celu ponoszenia renomy zakładu pracy, wprowadzanie tak zwanych „Wewnętrznych Procedur Antymobbingowych”. Polityka antymobbingowa chroni pracodawcę, a jednocześnie wskazuje pracownikom konkretne kroki jakie należy podjąć w przypadku podejrzenia o stosowanie mobbingu w danym zespole. Dodatkowo stanowi to zabezpieczenie pracodawcy, który w razie ewentualnego złożenia przez pracownika skargi do Państwowej Inspekcji Pracy może bronić się tym, że pracownik nie wykorzystał dostępnej procedury wewnętrznej, której celem jest przeciwdziałanie zjawiskom mającym znamiona sytuacji niedozwolonej prawem.

Do niezbędnych elementów takiej procedury należy powołanie Komisji anymobbingowej, która będzie rozpatrywać wszystkie skargi. Nie ma obowiązku określania jakie konkretnie działania zostaną podjęte by zapobiegać mobbingowi, jednak jeżeli pracodawca chce uniknąć złej atmosfery w zespole może zawrzeć w tej procedurze jakie konsekwencje będą wyciągane wobec osób dopuszczających się zachowań mobbingowych.

W dokumencie wewnętrznej procedury antymobbingowej pracodawca może wskazać inne obowiązkowe elementy np. obowiązek odbywania szkolenia antymobbingowego lub innych odgórnych regulaminów.

Komisja antymobbingowa powinna być organem powołanym do rozpatrywania skarg pracowników. Może być ona powołana na stałe, w oparciu o zasadę kadencyjności i kolegialności, bądź może być powoływana w przypadku każdorazowego złożenia skargi.

Dodatkowym elementem takiej procedury może być Kodeks Etyki, który będzie zawierał zasady panujące w miejscu pracy. Wszyscy pracownicy powinni mieć obowiązek zapoznania z nim oraz złożenia oświadczenia dołączanego do akt pracowniczych.

Wskazać należy ubocznie, że od dnia 7 września 2019 r. (na mocy ustawy z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043)). zmieniła się treść art. art. 94(3) § 4 k.p. o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych poniósł konkretną szkodę; oznacza to że pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie stosowania mobbingu, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę. Oba roszczenia będą miały charakter sporu pracowniczego, co oznacza, że ciężar dowodowy w tym zakresie będzie obciążała pracodawcę.

Aby ułatwić przystosowanie się do powyższej zmiany i zabezpieczyć interesy pracodawcy zespół specjalistów z Turcza Kancelaria Radców Prawnych zajmujących się kompleksową obsługą przedsiębiorców prowadzi dedykowane szkolenie w tym zakresie. Więcej informacji dostępnych na stronie internetowej kancelarii  w dziale szkolenia https://turcza.com.pl/szkolenia-prawne/.

Autor:

 
Joanna Paluszkiewicz

Joanna Paluszkiewicz

Radca Prawny

Email: biznesprawnik@turcza.com.pl
Telefon: +48 61 666 37 60
 

Mec. Joanna Paluszkiewicz jest specjalistką w zakresie prawa pracy i bieżącej prawnej obsługi przedsiębiorców.