Prawo pracy

Etat za 13,70 zł brutto, czyli o umowie zlecenia słów kilka

Rok 2017 kojarzy się nie tylko z wiekopomnymi zmianami na arenie międzynarodowej, do których zapewne można zaliczyć wybranie na 45. Prezydenta USA Donalda Trumpa czy też wizytę pary królewskiej Kate i Williama w Polsce. Rok 2017 r. okazał się przełomowy również dla tych wszystkich, którzy pracowali na tzw. umowach śmieciowych. Określeniem tym w Polsce publicyści, w trakcie debaty o rynku pracy, zaczęli określać wszelkie formy świadczenia usług, które miały służyć jednemu celowi, a mianowicie optymalizacji kosztów związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Mniejsze wydatki dla pracodawcy?


Umowy zlecenia, mimo że de facto podobne w swym kształcie do umowy o pracę, pozwalają zleceniodawcy na znaczne cięcia ponoszonych wydatków.
Celem przykładu: przy umowie o pracę, gdzie wynagrodzenie netto wynosi 2 156,72 zł, koszt dla pracodawcy wynosi 3 614,40 zł. Z tego względu oraz z uwagi na dowolny sposób układania stosunków cywilnoprawnych łącznie sprawiły, że nagminnie wyzyskiwano położenie pracowników szukających zatrudnienia i narzucano im tę formę współpracy. Polepszenie sytuacji tych osób przyszło wraz z początkiem 2017 r. kiedy to weszła w życie ustawa z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. (Dz.U. z 2016 r. poz. 1265). Zgodnie z tą nowelizacją wprowadzono wobec umowy zlecenia szczególny reżim polegający na przyznaniu zleceniobiorcom, nie ważne czy świadczą usługi w ramach prowadzonej działalności czy też nie, prawo do minimalnego wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy zgodnie ze wskazaną nowelizacją jest ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia nie było ono niższe niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Powyższe oznacza, że przyznanie niższego wynagrodzenia nie jest równoznaczne ze zrzeczeniem się różnicy, która powstaje pomiędzy umówioną stawka a stawką minimalnego wynagrodzenia. Przyznane w ten sposób prawo do minimalnego wynagrodzenia wyłącza możliwość przyznawania barterowego wynagrodzenie, czy też częściowej wypłaty w pieniądzu, a części w naturze. Ustawodawca w ten sposób zrównał prawa zleceniobiorców i pracowników do wynagrodzenia. Zleceniobiorca ma zagwarantowaną płatność wynagrodzenia na podobnej zasadzie, co pracownik który ma prawo do wynagrodzenia ze stosunku pracy w przypadku gdy zlecenie trwa dłużej niż miesiąc.


Z tego tytułu pojawia się ważny obowiązek, o którym często zapominają obie strony umowy zlecenia – rozliczenie godzinowe. Jest to prosta konsekwencja wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej, do zapewnienia której zobowiązany jest zleceniodawca. Podkreślić należy, że to na zleceniodawcy ciąży obowiązek wykazania, że wypłacane zleceniobiorcy wynagrodzenia jest ustalone w oparciu o stawkę minimalną – w przeciwnym razie może zostać on ukarany karą grzywny.


Sposób potwierdzania godzin realizacji zlecenia powinien zostać określony w treści umowy. Przy czym rejestr przepracowanego czasu powinien być prowadzony bez względu na sposób określenia wynagrodzenia. Warte podkreślenia jest to, że końcowe wynagrodzenie musi być ustalone w oparciu o zestawienie przepracowanego czasu.

Rodzaje umów zlecenia, których nie dotyczą powyższe przepisy


Wprowadzone wskazaną powyżej nowelizacją przepisy nie dotyczą wszystkich stosunków zlecenia, spod jej regulacji wyłączono:
1) zlecenia, w których o miejscu i czasie ich wykonania decyduje przyjmujący zlecenie i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;
2) umowy dotyczące usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez rodzinne domy pomocy;
3) umowy: o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej, o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka, o prowadzenie rodzinnego domu dziecka, o pełnienie funkcji rodziny pomocowej, o pełnienie funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego, o pełnienie funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora.
– jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
4) umowy dotyczące usług sprawowania opieki podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na jej charakter opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;
5) umowy dotyczące usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba je świadcząca zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba (nie dotyczy placówek świadczących całodobowe usługi dla takich osób).

Podsumowanie

Powyższe rozważania można podsumować znanym przysłowiem – „chytry dwa razu traci”. Przed przejściem na tę formę współpracy, należy zastanowić się czy tego rodzaju reorganizacja w dłuższej perspektywie czasowej rzeczywiście będzie opłacalna.

Autor:

 
Joanna Paluszkiewicz

Joanna Paluszkiewicz

Radca Prawny

Email: j.paluszkiewicz@turcza.com.pl
Telefon: +48 61 666 37 60

Mec. Joanna Paluszkiewicz jest specjalistką w zakresie prawa pracy oraz bieżącej obsługi prawnej przedsiębiorców.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *